经济性裁员的管理策略

版权所有：美韬咨询 2022-06-22 16:02:23

根据中国《劳动合同法》，以下四种情形下，企业可以进行经济性裁员：
1、依据企业破产法的规定进行重整的；
2、生产经营发生困难的， 一般表现为无力偿还到期债务、资金难以回笼、生产资金周转困难等。
3、企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁员的；
4、其他因为劳动合同签订时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

在辞退职工人数上，经济性裁员必须要达到如下两条件之一的法定标准：
1、裁减20人以上；
2、裁减不足20人但占企业职工总数10%以上。

工作流程：
1、 提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；
2、提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；
3、将裁员方案征求工会或全体职工的意见，并修改完善；
4、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；
5、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

补偿标准：
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年向劳动者支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

过渡策略：
为帮助企业更加平稳地度过变动期，管理者要善用公司的人力资源团队，从确定选择标准、与员工沟通、正式通知、提供再就业服务等各个方面确定详细方案，并监督整个裁员过程。

裁员筛选阶段的工作和策略：
(1)制定筛选标准，确定裁员对象，这个对象可以是部门、产品线、个人；
(2)确定管理层中可能被裁名单，评估候选人；
(3)确定最优裁员名单和最应保留员工名单，并对名单进行评估。

建立筛选标准应考虑因素：
(1)资历：后进先出这种方式简化了裁员过程，使管理者更大程度免受歧视的诉讼。但如考虑到工资成本、员工精力，有时采用先进先出的策略可为公司增添新鲜血液。
(2)重要性：当企业业务对外包的依赖性不大时，兼职员工往往最先被解聘。
(3)业绩：这种选择策略旨在淘汰弱势人才，不仅在集中裁员时使用，也常常用在定期的减员增效中。但由于主观性的存在，易引起纠纷。
(4)知识技能：留住对公司发展至关重要的顶尖人才。
(5)权重：根据公司裁员目标创建一个综合列表，将上述多个标准划分不同权重，计算总分值，然后根据总分排名进行裁员。

企业宣布裁员时，应保持良好的双向沟通。因为离职员工被告知裁员的方式将对留下员工的士气产生重大影响，所以，企业要以有人情味的方式明确地告知所有员工裁员的理由，并说明公司为确保每一位员工利益所做的准备工作，同时对剩余员工说明清晰的调整策略。裁员消息宣布后，企业应积极倾听员工反馈，确保员工可通过电话、电子邮件、网站或面对面的方式与HR、与直属领导进行及时的沟通。

在裁员宣布和执行过程中，应采取帮助员工完成个人成长目标的“以员工为导向”（employee-oriented）策略，避免强调数字，避免强调“以工作为导向”的管理和监督效果。调查显示，强调员工是企业重要的长期资产，鼓励剩余员工对企业目标更高的投入，注重与员工的互动和沟通，以员工为导向的执行方式会取得更好的裁员效果。

裁员结束后的重整策略：
(1) 离职员工的再就业服务：
为辞退的员工提供再就业服务，可以向人们传递一个明确的信号，即企业始终重视员工利益，裁员是不得已才做出的艰难决定。这将有助于维护公司的声誉。
(2)建立新秩序:
a. 管理者应在多场合阐述裁员的必要性和裁员过程的公正与合理合法，尽可能平复留下来的员工因裁员而产生的焦虑和不信任感。
b. 根据缩减后的人员结构，管理者需清晰阐述公司、部门目前的发展状况和新的奋斗目标，肯定员工的能力、价值和贡献，激励团队继续共同拼搏的热情。
c. 对业务任务进行重新分配，向留下来的员工明确其新职责，确保公司在减员后继续正常地、更高效地运转。
d. 管理者需要积极地与留下来的员工进行真诚的、双向的沟通，听取员工的意见和反馈，合理满足员工们的需求，但切忌做出无法实现的承诺。
(3)跟踪和调整：
面对裁员后部门、团队、员工可能产生的动力不足、负面情绪等问题，管理者需要及时监测，不断评估团队、个人的表现，并做出灵活的调整。

总之，裁员是一个动态的过程，需要管理者不断比较企业在裁员前后表现的差异，通过激励和调整帮助企业重新稳定地运转。美韬咨询专注互联网、汽车、家电、航旅运输等领域的企业管理和创新研究，欢迎