AI冲击下的人力资源如何管理

版权所有：美韬咨询 2025-12-19 20:17:02

随着人工智能技术的不断进步，发达国家的就业岗位呈现大幅缩减的态势。仅在尚未结束的2025年，美国就减少了117万就业岗位，其中政府部门裁员30.8万，科技大公司裁员15.3万，而那些被机器人快速渗透的仓储业裁员增长今年更是达到惊人的338%、零售业裁员增长达到139%。

上述数字迫使我们思考：在一家企业当中，面对硅基AI劳力的冲击，以传统碳基人类劳力为基础的HR管理该做出怎样的改变？

我们先来看看人力资源管理的主要目标：一提升组织绩效，二优化人才结构，三促进员工发展。面对AI劳力的冲击，要达成以上目标，我们HR部门只能循序渐进地迭代升级。从戴维-尤里奇的三支柱模型，可以看出不同层面的HR需要做出哪些改变。

首先，COE专家中心要从观念和制度层面建立机器人也属于企业人力资源管理范畴的概念，这样的科普、教育会在薪酬设计、领导力发展、绩效管理等等方面带来翻天覆地的新变化。

其次，在和业务部门开会时，HRBP们需要在理解商业模式的基础上，发掘可能的人机竞争态势，梳理出那些可以标准化、流程化的工作、技能，看看哪种AI机器人可以代替人类做得更快或者更便宜。同时，剖析出现的人才痛点，在适当环节提出机器人参与的建议。这里，工作产出的新人才地图应该囊括人类人才和不同类型不同厂家的机器人专才。

再次，HRBP们还应该帮助企业梳理、定义那些复杂的工作场景或复杂的任务环境，找出流程中可能出现的非标准环节，提示机器人专才能提供的数据、分析，甄别必须要人类来综合信息、伦理、情绪等等做出价值判断和决策的任务。

最后，业务执行层面的SSC们将大多替换为机器人，现有的经验丰富的人类SSC可能升级为流程审计、合规审计。

总之，我们要接受越来越多的工作伙伴换成智能机器人的现实。未来的人类工作者恐怕只能是机器人团队的领队、决策人、把关者、方向控制开关。

总结一下，敲敲黑板，未来1~3年HR的学习重点在这里了：

1、转换观念，建立机器人也是劳力资源的观念。把机器人看作是操作技能、运动速度、无需睡眠的第二种劳动力、生产力。
2、如同人类劳动力使用有成本一样，HR也需要熟悉、了解、估算AI机器人在本企业不同岗位的运营成本（可以算作第二种“人力成本”）。
3、了解、定义需要在那些复杂的、非标准的、需要判断和决策的场景工作的人类工作者应具备的知识储备、经验能力，来为现有企业面向未来的培训、绩效、招聘、薪酬设计等等做好新的准备。

未来不远，AI已来，我们所能做的只有随机应变，顺势而为，方能立于不败之地。

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